法治在线 | 应届生求职需提高风险防范意识

又是一年秋招季，面对各类招聘信息，部分毕业生因社会经验相对不足，对劳动法律法规了解不够充分，在入职签约环节易产生劳动争议。法官提醒应届毕业生，求职过程中应注意增强法律意识，依法表达诉求，从源头防范劳动纠纷发生。

情形一：“先入职干活，合同后续再补”？

部分应届生求职时，只看重岗位与薪资，忽视签订书面劳动合同，轻信用人单位“先入职干活，合同后续再补”的口头承诺。法院提醒在入职时应注意以下几方面：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动关系自实际用工之日起建立，并非以签订合同为唯一标准。

用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可主张用人单位每月支付二倍的工资。

入职后务必主动要求签订书面劳动合同，仔细阅读岗位、薪资、工作时间、解除条件、违约金等全部条款，拒绝空白合同、口头协议，不随意签署自愿放弃社保等违规承诺书。

情形二：“超长”试用期？法律有上限

试用期是劳动关系建立的初始阶段，也是最容易产生纠纷的环节。部分用人单位存在试用期约定过长、重复约定试用期、试用期工资过低等情况。对此，法律有明确的规定。

试用期期限与劳动合同期限相关。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6

个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期不是“免责期”。试用期内，用人单位不得随意解除劳动合同。解除劳动合同需要举证证明劳动者不符合录用条件。

情形三：服务期与违约金条款，并非都能约定

秋招签约时，不少应届毕业生会遇到服务期与违约金条款相关问题，容易掉入

签约陷阱。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

普通入职培训、岗前安全教育不属于“专项技术培训”，用人单位不得以此为由设置服务期和违约金。除专项培训服务期、竞业限制两种法定情形外，用人单位不得约定由劳动者承担违约金。如果合同中写有“员工提前离职需赔付高额违约金”，却并未提供付费专项技术培训，该违约金约定属于无效条款，毕业生无需承担赔付责任。

来源：吉林农村报

编辑：周   硕

初审：张立蕴

复审：韩铁英

终审：曹梦南