2025年校招季刚开始不久，一个词突然在各大求职平台炸开了锅——应届生专属岗位。
说实话，这事儿挺矛盾的。一边是应届生们拍手叫好，觉得终于有人给咱们留了口饭吃；另一边往届生集体破防，说这不公平。哦对了，还有HR们夹在中间两头为难。
我看了眼最近的招聘数据。今年校招岗位确实比去年多了，但你猜怎么着？标注“仅限应届生”的岗位占比达到了42%。这个数字。。。怎么说呢，挺尴尬的。
往届生的困境：被一道无形的墙挡住
先说说往届生这边吧。
小张是2023届毕业的，当时秋招没找到合适的，想着春招再说。结果呢，春招碰上行业寒冬，投了一百多份简历石沉大海。现在2025年了，她想再试试，却发现70%以上的岗位都明确写着“2024/2025届应届生”。
“我就晚了一年而已啊。”她跟我说这话的时候，语气里全是无奈。
更离谱的是。。。有些公司去年招的应届生，干了不到半年跑路了。现在再招同样的岗位，还是要应届生。往届生哪怕经验更足、能力更强，连简历关都过不了。
这种感觉，就像你好不容易攒够了钱准备买房，结果政策一出台，只卖给首套房购买者。你说气不气？
应届生的焦虑：不设限就没机会？
但话说回来吧。
应届生这边也挺惨的。我认识的一个HR朋友跟我说，如果不设应届生限制，他们收到的简历里，往届生占比能到80%。
为啥呢？很简单啊。往届生有工作经验、知道面试套路、甚至连简历都包装得更专业。应届生拿什么跟人家竞争？靠在学校社团当过干事？靠实习三个月做过PPT？
一个做互联网招聘的HR跟我透露过数据：同一个岗位，如果不限应届，最终录用的往届生和应届生比例能到7：3。
所以你看。。。设置专属岗位，某种程度上确实是在保护应届生。就像高考分省录取一样，虽然不完美，但至少给了每个群体一些基本的机会。
等等，我突然想起个事。
企业的算盘：不只是情怀那么简单
咱们别把企业想得太高尚了。
设置应届生专属岗位，除了响应政策、承担社会责任，企业自己也有小算盘的。
应届生便宜啊。同样的岗位，往届生可能要8K起，应届生6K就能招到。而且应届生可塑性强，企业想怎么培养就怎么培养，不像往届生有自己的一套工作习惯。
还有个更现实的——某些地方政府对招收应届生有补贴。一个应届生给企业带来的隐性收益，可能比表面工资差价还要多。
所以你说这是公平竞争还是资源倾斜？我觉得。。。两者都有吧。
问题出在哪儿：一刀切的政策，复杂的现实
其实争来争去，核心矛盾不在应届生和往届生之间。
问题在于——岗位总量不够。
如果招聘市场足够活跃，企业有足够多的岗位空缺，谁还会纠结应不应届？大家各凭本事，能者上嘛。
可现实是，经济下行周期里，企业自己都在缩编。本来能招10个人的部门，现在只招3个。这3个名额给谁？怎么分？就成了零和博弈。
我看过一个数据挺有意思：2025年应届毕业生预计1179万人，比去年又多了几十万。但同期社会新增就业岗位呢？你猜猜。
所以啊，光靠设置专属岗位，治标不治本。就像你家水管漏水，你用桶接着，接得再勤快，也得找水管工来修管子啊。
真的要二选一吗：也许答案在中间地带
说到底吧。
我觉得不是非黑即白的问题。
对应届生该有倾斜，但不该是绝对保护；对往届生该给机会，但也得承认应届生的特殊性。
有些公司其实已经在尝试新办法了。比如：
弹性设置：某些岗位优先应届生，但如果招不满就开放给往届生
这些方法不一定完美，但至少比一刀切要灵活一些。
我特别认同一个HR说的话：“招聘的目的是找到合适的人，而不是完成某个指标。”
如果一个岗位真的适合应届生，那就该给应届生；如果一个岗位明明需要经验，非要招应届生然后再花半年时间培养，这不是浪费大家时间吗？
写在最后
最近看到一个帖子，一个往届生说：“我不是反对给应届生机会，我只是希望也给我一个证明自己的机会。”
另一个应届生回复：“我也不是要特殊照顾，我只是需要一个公平竞争的起点。”
你看，大家要的其实都是机会。
只不过在岗位有限的情况下，怎么分配这些机会，怎么平衡各方需求，确实是个难题。
应届生专属岗位，可能不是最完美的解决方案，但在当下这个时间点，它至少让一部分人有了喘息的空间。
至于未来会怎么样？我也不知道。只能说。。。走一步看一步吧。
反正这个话题，估计还得争论好一阵子。
10个月宝宝每天需要喝多少奶粉？
