招20人留4个:“养蛊式招聘”,正在批量毁掉应届生
- 2026-06-30 22:12:49
“10人的工作量招15人诱导内卷，4人编制的岗位招20人”——这不是段子，是当下应届生正在经历的职场现实。
今年春天，“养蛊式招聘”一词频频登上热搜，引发数千万人讨论。无数毕业生涌入评论区自述：转正被卡、试用期被裁、没有赔偿，还永远失去了应届生身份。有人至今没找到新工作。
什么是“养蛊式招聘”？
所谓“养蛊式招聘”，是指企业按远超岗位实际编制的人数招人，设定严苛的KPI考核，等转正时再按固定比例淘汰。
有求职者爆料：某公司只需要两个人，却高薪招了六七个。这些人都非常优秀，学历、资历、经验都是佼佼者。但试用期就是“养蛊期”——无论多优秀，最终只有少数人能留下，其余人在试用期结束前被开掉。
“试用期被刷，不用赔偿，而且其他公司大概率也不会要你了。”一位网友如此总结。
更令人脊背发凉的是，有应届生被大厂HR坦诚告知：“就是要多人争一个HC（人头数）”。
这招有多毒？
第一，毁掉应届生身份。 校招是应届生进入大厂的主要通道——社招门槛更高、竞争更大。一旦试用期被裁，既错过了校招窗口，又变成了社招人员，还留下了短期被裁的“职业污点”。有人至今简历空白，求职屡屡碰壁。
第二，零成本淘汰。 试用期被证明“不符合录用条件”，企业无需支付经济补偿。大规模招人、低成本筛人，稳赚不赔。
第三，精准打击竞争对手。 大厂用高薪把其他公司的优秀人才全部挖过来，入职后再筛选淘汰。被淘汰的人想回原公司？岗位可能已经被占了。拿着高薪跳槽的履历，回头拿低薪心里也有落差。
第四，逼迫全员内卷。 多招一批人让他们竞争，大家都害怕被比下去，所以都拼命表现。企业用最低的成本，逼出了最高的“效率”。
有人总结得精辟：“加班即是态度，内卷即是忠诚，服从即是正确。”
为什么是现在？
“养蛊式招聘”不是新鲜事，但近两年尤其猖獗。
一方面，2026年应届生预计1270万，就业市场供远大于求。大厂校招核心岗位录取率已跌破2%，比高考本科录取率还低。
另一方面，企业从“规模扩张”转向“降本增效”。不再堆人力，而是用“资深人才+AI”提效。传统业务线招聘持续收紧，但又不甘心放过任何一个可能的人才——于是“多招、赛马、淘汰”成了最优解。
更深层的原因是：劳动法对试用期解雇的约束较弱，“不符合录用条件”的认定标准模糊，企业有极大的自由裁量权。而求职者维权成本高、举证困难，多数人只能自认倒霉。
“养蛊式招聘”的受害者，不只是应届生。
社招同样存在。有企业以高薪把同行技术人才成批挖来，入职后让他们高强度竞争，最后把卷不动的开除。工资涨了，工作量翻了数倍，被淘汰的人连原岗位都回不去。
“断子绝孙式招聘”——有人这么称呼它。招人时放低标准、给高薪、多招人，不仅可以避免人才流失到竞争对手手里，还可以手握大量人才资源用于筛选。
“多招人的目的是为了筛选更优秀、更听话、更卷的人才。类似下海捕鱼，一网下去什么鱼都捞上来，之后只挑自己需要的鱼，其他鱼就让它自生自灭。”
写在最后
“养蛊式招聘”的本质，是企业将本该自己承担的人才筛选成本，转嫁给了求职者——尤其是最脆弱的应届生。
你付出了三个月甚至半年的时间、精力、健康，和再也找不回的应届生身份。企业付出的，几乎为零。
一位网友的评论获得了数万点赞：“他们把人才当耗材，把青春当试错成本。可对于每一个被淘汰的年轻人来说，那是他们的人生。”
下次当你挤破头进入大厂、以为自己终于上岸时，不妨问问自己：你是被选中留下的那个，还是注定被淘汰的“蛊”？
这个问题的答案，可能连HR自己都不知道。
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