正值秋招,建议应届毕业生关注这五大高频法律问题→
- 2026-10-09 17:17:12
又是一年秋招季
许多应届生告别校园、奔赴职场
辗转数场笔试、面试
开启职场之门
但用工市场情况复杂、信息多样
应届生缺乏职场经验
法律意识薄弱
可能会遇到各类法律问题
比如
拿到offer却被临时通知取消岗位
试用期临近转正却惨遭辞退
试用期满却被公司强行延长
被告知要等到转正后再签劳动合同
离职之后拿不到离职证明
……
面对这些高发劳动争议
求职新人应该怎么办
本期，一起来看
“求职－入职－离职”
中的法律问题→
小张顺利通过某互联网公司的面试，录用通知书上载明了岗位、月薪以及具体入职时间。为入职该岗位，小张辞去原有实习工作，拒绝其他offer，但在距离入职仅剩3天时，公司却通知组织架构调整，岗位撤销，不予录用。小张申请仲裁后对仲裁裁决结果不服向法院提起诉讼，要求赔偿损失。
法院认为，当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。公司发出的offer属于要约，小张基于信赖做出入职准备，公司无正当理由取消录用，参考入职后的薪资标准，酌情确定公司赔偿小张空窗期工资损失。
法官提示：offer不是空头支票，毁约需要赔偿损失。
录用通知属于民事合法要约，一经发出、求职者确认接受，即产生法律效力。公司无正当理由单方撤销offer的行为，违背诚信原则，应当赔偿求职者合理损失。
维权锦囊
务必留存录用通知、邮件记录、聊天记录，锁定岗位、薪资、入职时间等核心证据；未正式入职前，不建议贸然辞掉现有工作、全盘放弃所有求职备选；遭遇临时取消offer，优先书面协商赔偿，协商无果可仲裁或诉讼。
李某入职某材料公司，约定3个月试用期。试用期最后5日，公司直接发送辞退通知，理由为工作能力不达标、不符合录用条件，但某材料公司并没有向李某提供配套书面考核材料，事前也没有告知过录用标准。李某申请仲裁后对仲裁裁决结果不服向法院提起诉讼，主张违法解除劳动合同赔偿金。
法院认为，某材料公司未能举证已向劳动者告知明确可量化的录用条件，也无对其进行客观考核的证据，解除理由不成立，判令某材料公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示：试用期无明确考核流程，仅凭主观评价，难以证明解除行为合法。
公司以“不符合录用条件”为由辞退，必须满足下列条件，包括入职前已告知明确、具体、可量化的录用条件；留存完整、客观的考核记录；解除行为严格发生在试用期内；辞退时明确告知劳动者具体不合格事由。如对上述条件举证不能的，劳动者有权主张违法解除劳动合同赔偿金。
维权锦囊
入职后要主动学习员工手册、岗位说明、录用标准，全程留存工作成果、汇报记录、考勤资料；收到辞退通知，要求公司出具书面解除理由，切勿随意签署自愿离职、主动离职申请书。
王某入职某科技公司，签订3年期劳动合同，约定试用期3个月。试用期到期后，公司通过补充协议将试用期延长至6个月。王某在超期的3个月内依旧按照试用期工资领取报酬，王某申请仲裁后对仲裁裁决结果不服向法院提起诉讼。
法院认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，某科技公司延长试用期的行为无效，判令某科技公司支付王某超期部分的转正工资差额以及违法约定试用期的赔偿金。
法官提示：试用期有法定上限，严禁违法约定、随意延期、二次试用。
无论口头还是签订书面协议，公司均无权随意延长试用期，即便劳动者对延长试用期表示认可，但二次约定试用期的行为违反法律强制性规定，劳动者超期试用的，可以索要工资差额及赔偿金。
维权锦囊
入职时仔细查看劳动合同期限、试用期起止日期并拍照留存；公司提出延期试用的可直接书面拒绝；已被违法延期的，保存沟通记录、工资流水，通过仲裁及诉讼途径维权追偿。
王某秋招入职某汽车服务公司，公司以尚在试用期为由，长达4个月未与其签订书面劳动合同。王某离职后提起仲裁，主张未签劳动合同二倍工资差额，某汽车服务公司抗辩称双方不存在劳动关系，王某申请仲裁后对仲裁裁决结果不服向法院提起诉讼。
法院认为，王某由某汽车服务公司招聘入职，入职后接受该公司管理，从事的工作属于公司营业范围，由其按月发放工资，双方应系劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，最终判令公司支付王某未签劳动合同二倍工资差额。
法官提示：转正再签合同是经典用工陷阱。
二倍工资差额属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效。用人单位自用工之日起一个月内，应当与劳动者订立书面劳动合同；超过一个月不满一年未签约的，劳动者可主张每月二倍工资差额。
维权锦囊
即便没有书面劳动合同，只要存在事实用工，劳动者依然可以依法维权。劳动者的第一要务是完整留存工资流水、考勤记录、工作沟通记录等佐证劳动关系的证据；需要特别注意二倍工资差额适用一年仲裁时效规则，切勿搁置太久导致部分权益无法获得支持。
周某毕业后入职某商贸公司，后因个人原因申请离职，劳动关系正常解除。后周某拿到另一家公司的offer，但新单位明确要求必须提供离职证明方可办理入职。周某多次向原单位申请开具离职证明均遭到拒绝，最终错失该份工作。周某申请仲裁后对仲裁裁决结果不服向法院提起诉讼，要求某商贸公司支付拒开离职证明的损失。
法院认定，出具离职证明属于用人单位法定义务，不得附加条件，判令某商贸公司赔偿周某拒开离职证明的相应损失。
法官提示：恶意阻碍员工离职需要赔偿损失。
劳动关系解除或终止后，开具离职证明属于用人单位的法定义务，不能以未完成工作交接、财物未归还为由拒绝开具。原单位拒开离职证明造成劳动者就业机会丧失的，需要承担民事赔偿责任。
维权锦囊
劳动者在离职时可通过微信、邮件书面申请开具离职证明并留存记录；遭遇拒开，优先向劳动监察大队投诉；造成入职失败、薪资损失的，固定新offer、入职通知等证据，依法主张赔偿。
秋招是许多应届毕业生
开启职业生涯的重要起点
希望大家
全力以赴争取优质岗位的同时
更要以法律底气
勇拒职场不公
规避用工陷阱
稳稳开启职场之路
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《中华人民共和国民法典》
第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
供稿
民事审判二庭
作者
王彤
编辑
杨士霞
