政策解码 | 用人单位招用应届毕业生的合规指引
- 2026-10-10 06:20:04
近期，部分企业在完成大规模校园招聘、应届毕业生集中入职后，短期内与部分员工协商或单方解除劳动合同，引发社会关注。本文从法律专业视角，对该类情形涉及的劳动合同解除、岗位调整、经济补偿等核心法律问题进行梳理，并为企业客户群体提供合规建议，以供参考。
01
背景情况
在近期的热点事件中，涉及企业的当地人力资源和社会保障部门介入调查后认定，企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”，并对企业相关责任人作出处理。企业随后发布致歉声明，并提出包括求职补贴、就业帮扶、兜底补偿等后续安置措施。
02
法律问题分析
劳动合同解除的法定路径
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”），用人单位解除劳动合同须严格遵循法定条件和程序，主要包括以下路径：
1. 协商解除
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
协商解除的核心在于“协商一致”，即双方就解除劳动关系的意思表示达成合意。若用人单位以调岗、背调等作为施压手段，迫使劳动者签署“个人原因”离职申请，该意思表示的真实性与自愿性存疑，可能被认定为违法解除。
2.用人单位单方解除
用人单位单方解除分为三类：
（1）过失性辞退。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或存在严重违反规章制度等情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。该条款的适用前提是用人单位能够举证证明劳动者存在法定事由。
（2）无过失性辞退。《劳动合同法》第四十条规定，在符合下列法定情形之一时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应依法支付经济补偿：
● 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
● 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
● 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（3）经济性裁员。《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位在符合该条第一款所列情形之一，且需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，可以裁减人员，并应依法支付经济补偿。该条第一款所列情形包括：
● 依照企业破产法规定进行重整的；
● 生产经营发生严重困难的；
● 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
● 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
同时，裁减人员时应当注意该条第二款关于优先留用人员的规定。
3.试用期解除的特殊限制
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
对于录用应届毕业生的情形，若用人单位以“不符合录用条件”为由在试用期内解除劳动合同，须满足以下条件：第一，在招聘时已向劳动者明确告知录用条件；第二，录用条件具体、明确、可量化；第三，有客观证据证明劳动者不符合该条件；第四，解除决定须在试用期内作出并送达劳动者。仅以“经营环境变化”“组织架构调整”等为由，不符合第三十九条的适用条件。
岗位调整的法律边界
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
岗位属于劳动合同的核心条款。用人单位单方将劳动者从研发、技术岗位调整至一线操作岗位，属于对劳动合同内容的重大变更，须征得劳动者同意。若用人单位以劳动者拒绝调岗为由解除劳动合同，可能构成违法解除。此外，若调岗后的工作内容、工作地点、薪酬待遇与合同约定差异显著，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”或未及时足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同并主张经济补偿。
经济补偿的法定标准
《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形，包括协商解除（由用人单位提出）、无过失性辞退、经济性裁员等。
《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
若用人单位违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，劳动者可以要求继续履行劳动合同，或要求用人单位依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
三方协议与应届生身份的法律关系
毕业生入职后，三方协议履行完毕，毕业生与企业双方建立劳动关系，受《劳动合同法》调整。但应届生身份具有时间窗口的特殊性，一旦错过校招季，毕业生再进入就业市场面临较大困难，这也是此类事件容易引发社会关注的重要原因。
03
对企业的合规建议
招聘规划须与用工需求精准匹配
企业在启动大规模校园招聘前，应建立人力资源需求预测与评估机制，将招聘规划与业务发展战略、项目周期、预算安排进行匹配论证。避免因前期过度招聘、后期集中减员而引发用工风险。对于存在不确定性的业务板块，可考虑采用灵活用工、项目制用工等方式，降低固定用工成本。
严格遵循劳动合同解除的法定程序
1.优先选择协商解除路径
若确需减少用工规模，建议由用人单位主动提出协商解除意向，就解除时间、经济补偿、社保转移、离职证明内容等事项与劳动者进行平等协商。协商过程应留存书面记录，确保劳动者在充分知情、自愿的前提下签署协议。
2.慎用试用期解除条款
以“不符合录用条件”为由解除试用期员工的，须确保录用条件事先书面告知、考核标准客观量化、解除程序符合时限要求。避免将“试用期”作为任意解除的便利通道。
3.经济性裁员须履行法定程序
若符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁员条件，应严格履行提前说明、听取意见、向劳动行政部门报告等程序，并依法支付经济补偿。
岗位调整须具备合法性与合理性
确因生产经营需要调整劳动者岗位的，应与劳动者协商一致并签订书面变更协议。若依据规章制度或劳动合同约定进行调岗，须同时满足以下条件：调岗具有经营必要性；调岗后的岗位与劳动者的专业、能力相匹配；薪酬待遇基本相当；不具有侮辱性或惩罚性。避免以“调岗”之名行“逼退”之实。
规范沟通协商程序，留存过程证据
人力资源部门在与劳动者就劳动关系处理进行沟通时，应注意以下事项：
● 沟通方式应文明、理性、充分，避免使用施压、威胁、诱导性语言。
● 告知内容应完整、准确，包括解除理由、法律依据、补偿方案、权利救济途径等。
● 全过程留痕，包括书面通知、会议纪要、录音录像、邮件往来等，以备争议发生时举证。
经济补偿方案应不低于法定标准
协商解除的经济补偿方案建议参照法定标准（N或N+1）设计，并可结合企业实际情况适当增加补助项目（如求职补贴、住房支持、再就业推荐等），以体现企业社会责任，降低争议风险。离职证明应如实记载劳动合同期限、解除日期、工作岗位、工作年限，不得添加"个人原因"等未经劳动者确认的内容。
关注ESG合规与供应链审查风险
随着ESG（环境、社会、治理）理念在国际供应链中的深入推广，用工合规已成为跨国企业供应商审查的重要内容。不规范的用工行为不仅可能引发国内劳动行政部门的监管，还可能触发下游客户的供应链合规审查，对企业的国际业务拓展、跨境上市进程产生不利影响。建议企业将劳动用工合规纳入ESG管理体系，定期开展合规自查。
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结语
劳动用工合规是企业稳健经营的基础环节。本次事件提示我们，用人单位在行使用工自主权时，必须严守法律边界，尊重劳动者合法权益。对于企业客户而言，建立科学的人力资源规划、完善劳动合同管理制度、规范解除与调岗程序、设计合理的补偿方案，既是法律要求，也是企业履行社会责任、维护品牌声誉的应有之义。
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田婧
中智北京法律服务中心负责人，法律服务顾问/讲师
从事人力资源及劳动法领域10年，专注于企业劳动用工合规与员工关系领域，长期为国有企业及各类公司提供常年法律顾问服务及专项咨询服务。在合规体系建设方面，主导或参与覆盖不同规模企业的用工体系搭建及民主协商、公示告知等法定程序把控；在员工关系领域，参与多起员工优化及员工转移安置项目，负责方案制定、现场谈判及争议解决。同时，具备丰富的用工管理培训经验，可根据企业行业性质开展劳动法科普及专项培训。
