星宇股份“上门招聘—逼退应届生”的意图剖析:一场精密计算的“合法收割”

昨天写完《当“硕士白读”遇上“牛郎封神”：普通人“被解释权”的失落与上升叙事的双重失灵》后，我依然感到意难平。我曾在三家企业负责人力资源管理和招聘工作，其间两次代表公司被当地劳动监察大队约谈并撰写整改报告；还有一次，我作为受害者与全体员工将公司告上法庭，最终当地政府出资将“员工与企业的矛盾”转化为“政府与企业间的事宜”，问题才得以解决。基于这些经历与经验，我认为星宇股份“上门招聘—逼退应届生”一事并不简单，甚至存在不少猫腻。为此，我尝试从以下三个方面对“星宇股份目前让大量应届硕士和博士研究生离职，当初进行上门招聘的意图是什么，这是否正常”进行合理分析：①是不是为了完成校招任务或骗取地方针对应届毕业生的招聘补贴？招聘应届生是否有相关补贴或政策？②是否出于资本家的本性，借此利用高技术人才，压榨他们的劳动价值？③企业敢于采取此举，是否因为代价太小而利益太大？

把约400名硕士、博士应届生招进来，一个月后告诉他们“要么打螺丝，要么走人”，这显然不是正常的校园招聘行为。正常企业的校招逻辑是：根据业务规划确定编制，经过多轮筛选招入有潜力的人才，投入培训成本培养，期待他们在未来创造价值。而星宇股份的操作，几乎每一步都反着来——招聘时高调上门，入职后急速变脸，离职时用“个人原因”规避责任。 这种“高进快出”的模式，本身就透露出强烈的工具性意图。

校招承诺与现实的割裂

我上面提出的三个疑虑，恰好指向了理解这一事件的三把钥匙。结合最新曝光的信息——招聘简章细节、企业关键时间线、补贴政策标准、港交所上市节点——我们可以更清晰地看到：这并非一场失控的用人失误，而是一次有预谋、有算计、有制度空子可钻的“劳动力套利”。

一、是否为了完成校招任务或骗取招聘补贴？

政策背景是存在的，但操作要分两层看：补贴套利动机成立，“骗补”定性尚需证据。

1. 招聘简章暴露了“政策套利”意识

常州大学2026届校招宣讲会上，星宇股份开出的价码是：研究生年薪12万～16万元，岗位涵盖研发技术类、技术支持类、项目管理类、工艺类、质量管理类、生产储备类等，并明确写明享受“市人才政策补贴”。

这份简章本身是关键证据。它说明：

l星宇主动把自己包装成“技术研发型雇主”，面向双非院校硕士群体，主打“比去化工厂体面”的卖点，让大量应届生放弃了其他offer；

l校招岗位中研发、技术、管理类岗位占据绝对主导，一线操作工并不在校招口径内；

l企业明确提及“市人才政策补贴”，说明其对政府针对高校毕业生的补贴政策是知情的，甚至是熟悉的。

2. 补贴政策确实存在，且时间窗口高度吻合

根据人社部等四部门2026年最新文件，一次性扩岗补助的政策标准是：对招用毕业年度及离校两年内未就业高校毕业生，签订劳动合同并为其足额缴纳3个月以上社会保险费的，可按每招用1人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助。

按400名应届生、每人1500元计算，理论上可申领的补助总额约为60万元。申领的关键门槛之一就是“足额缴纳3个月以上社会保险费”。

将星宇的操作时间线拉出来看：

l2025年秋招：大规模面向硕士群体校招约400人

l2026年7月1—2日：应届生集中入职，缴纳社保

l2026年7月29日：星宇第二次向港交所递交上市申请

l2026年8月8日：HR集中约谈，要求“离职或打螺丝二选一”

l截至报道时：400多人的群只剩约120人，约70%签字离职

约谈发生在二次递交港股招股书后仅10天；而集中入职缴纳社保，恰好踩在政策性补贴的申领窗口上。 这很难用巧合解释。

3. “骗补”是合理怀疑，但不宜直接定罪

目前常州市劳动监察部门已经介入调查，但截至报道时，星宇股份未发布正式官方回应，“套取就业补贴”在公开报道中仍属于“网友质疑猜想，尚无官方查实结论”。

需要客观指出的是：现有证据链强烈暗示了补贴套利的可能性，但要定性为“骗补”，还需要调查部门查证——星宇是否实际提交了补贴申请？是否在招聘时就有“短期用工”的内部计划？补贴资金流向何处？

网络上流传“常州市人社局当天更新稳岗扩岗补贴名单，星宇股份赫然在列，412人”的说法，但这类信息来源于自媒体，权威性不足，不宜作为定论引用。

不过有一点可以肯定：即使最终未被定性为“骗补”，星宇的行为也实质上是把国家政策红利当成了“低成本使用劳动力”的套利工具。 政府发钱鼓励企业吸纳毕业生就业，企业却用这笔钱补贴了“招而不用、用而不留”的成本。

二、是否出于资本本性，利用高技术人才压榨劳动价值？

这一点最接近事件的核心逻辑。这不是简单的“压榨”，而是一套分层的“岗位套利”体系，体现在三个层次：

第一层：试用期的“超低价高学历劳动力”

约400名硕士入职后，被安排进车间流水线上进行生产实操，工作内容包括打螺丝、线路插接等，“活儿很杂，也要求手速”，熟练后一天能打五六千个螺丝，有学生大拇指疼了半个月。而原本为期1个月的产线实习，被公司单方面延长到了3个月。

这意味着：企业以“研发岗”的名义招来硕士，实际却让他们在流水线上为企业创造3个月的产业价值——按操作工的工资标准支付报酬，却享受了高学历人才的劳动生产率。 这是典型的“岗位套利”。

第二层：规避法定裁员程序的“精巧设计”

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，一次性裁减20人以上就构成“经济性裁员”，必须履行法定程序：提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告。

星宇面对400人的“优化”，如果走法定裁员程序，需要支付N倍经济补偿，履行法定报备程序，接受劳动部门审查。但HR通过“一对一约谈”，给出“二选一”方案，本质上是把“经济性裁员”包装成了“员工个人选择”：

l选A（签字离职）：只需付0.5个月工资，且员工签的是“个人原因离职”——法律上“个人原因离职”无需支付经济补偿，企业连这0.5个月都能省下来；

l选B（去打螺丝）：薪资按操作工重新核定，人力资本大幅贬值。

律师明确指出：公司此种行为属于变更劳动合同内容核心条款，未经劳动者同意单方调整岗位或要求劳动者离职构成违约；如果认定为违法解除，劳动者可主张2N赔偿金。企业给出的“半个月工资补偿”，恰好是法定经济补偿的下限，但通过“个人原因离职”的字眼，连这半个月工资都可能拒付。

第三层：“背调威胁”——资本霸权的软性暴力

HR在约谈中暗示：“常州建有一个400多人的HR群，只有配合签字，后续背调才不会受到影响。”这句话的潜台词是：在常州这个相对封闭的HR圈子里，星宇有话语权，不配合的应届生将面临行业封杀。

律师指出，HR此言“存在明显的诱导、胁迫性质，属于不当干预劳动者自主择业与维权的行为”。但对应届生而言，这种威胁是有效的——他们要在这个行业继续找工作，得罪了本地龙头企业，背调这道关就很难过。

所以，资本家的“本性”在这里表现为一种冷峻的算计：把高学历应届生当作“高质量临时工”来使用。 他们看中的不是硕士们的知识和潜力，而是他们“年轻、听话、体力尚可、法律意识弱、急于保住应届生身份”的脆弱性。这种压榨不是传统意义上让工人超时加班，而是在招聘环节就埋下了“用完即弃”的伏笔。

三、敢于采取此举，是否因为代价太小而利益太大？

答案是肯定的：违法成本极低，而利益——无论经济还是非经济——非常可观。

企业端的“收益－成本”核算

关键问题在于：企业违法的预期成本极低。 为什么？

1.仲裁成本高、收益低：应届生工作不满半年，即便胜诉主张2N赔偿，金额也就1个月工资（约1万元）。而仲裁要耗时间精力，且仲裁记录可能影响下一份工作的背调。

2.“个人原因离职”成了免责金牌：一旦签字，法律上被视为自愿离职，后续主张经济补偿极难得到支持。

3.集体维权困境：400人分散维权，每个人都要单独面对企业的法务团队和常州的HR圈子，维权意愿被各个击破。

4.地方保护隐忧：星宇是常州龙头企业、前常州女首富掌舵、正冲刺港股上市——这种企业在地方上的影响力，足以让劳动监察部门的调查“审慎”进行。

这就是为什么企业敢这么干：违法可能被抓的概率× 被抓后的赔偿金额，远远小于守法所需的用工成本。当违法成为“理性经济人”的选择时，说明制度设计本身出了大问题。

四、更深层的洞察：这不是孤例，而是系统性漏洞的具象化

把视野拉远，星宇事件折射出三个制度性症结：

1. 扩岗补助政策的“防套利设计”不足

1500元/人的补贴标准相对企业的人力成本而言偏低，本意是“激励”而非“覆盖成本”，但恰恰是这种“小额普惠”特性，让企业有动力“钻空子”——招一批人、拿到补贴、再劝退，净赚补贴款+免费劳动力+报表优化。政策若要在“鼓励吸纳”和“防止骗补”间平衡，本应设置更严格的追溯机制（例如要求留任满一定期限、定期抽查在岗情况）。

2. 劳动法对“变相裁员”的惩戒力度偏弱

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条对“经济性裁员”有程序规定，但现实中企业普遍用“协商解除+个人原因离职”规避。违法成本（2N）看似存在，但因劳动者维权能力弱、维权成本高，实际被执行的极少。法律的牙齿不够锋利。

3. “校招诚信”缺乏信用惩戒

企业进校园招聘，面向的是最弱势、信息最不对称的群体。但对企业虚假招聘、恶意毁约的行为，目前缺乏类似“失信被执行人”那样的信用惩戒机制。骗了这届应届生，下一届照招不误。

结论：大概率两者兼有，但“套利”权重更大

回到我最初的疑问：星宇当初上门校招，是真的求贤若渴，还是设局套利？

我的判断是：大概率两者兼有，但后者权重更大。 一家真正需要400名研发硕士的企业，不会在入职仅1个月后就以“市场环境不好”为由集体劝退——尤其是当它2026年一季度净利润还在同比上涨10.3%、营收达34.299亿元、正冲刺港股上市的时候。所谓“市场环境不好”，更像是为“上市前优化人力成本、美化财务报表”找的遮羞布。

而补贴套利，则是这套操作中的一个潜在红利——未必是初始动机，但一定是“顺手摘下的果子”。就算最终调查认定不构成骗补，星宇也实质性地利用了政策窗口，以极低成本完成了“短期用工+报表优化+政府补贴”的三重套利。

最令人警惕的不是星宇这一家企业的恶，而是这套玩法正在被行业内其他企业“学习”。当“校招→入职→劝退”成为某些企业心照不宣的SOP，当高学历劳动力被当作“可榨取3个月剩余价值的消耗品”，那么“知识改变命运”这句承诺，就从社会的契约，沦为了资本的笑柄。

要改变这种局面，单靠舆论谴责远远不够。需要从制度上提高违法成本——将大规模“招聘后短期内批量劝退”行为纳入劳动监察重点，要求企业证明招聘行为具有真实岗位需求；缩短试用期内随意解除的空间，明确“不符合录用条件”的举证标准；对涉嫌恶意招聘的行为设置惩罚性赔偿；建立校招企业信用黑名单制度。否则，只要“收割应届生”的收益远大于代价，就会有下一个星宇股份，把“上门招聘”变成“上门收割”。

对于当事人应届生，律师给出的维权路径依然清晰：不签“个人原因离职”、保留所有证据（offer、劳动合同、约谈录音等）、向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁、主张2N赔偿或要求继续履行合同。 个人的维权或许杯水车薪，但集体的觉醒才是制度纠偏的开始。