现在的招聘市场行情对应届生是真的不友好。
我的观察窗口主要是我们自己的实习生申请。
我们今年收到了越来越多留学生和 985、211 的，也有越来越多的硕士。
一方面，可能是我们的招聘改革，让我们的候选人增加。另一方面，市场本身也在快速地变化，初级岗位的窗口正在快速缩窄。
我们也会收到少数有大厂经历的人来投我们。看着很漂亮，但是我知道，要么留不住，要么海投。所以我对这样的反而不怎么上心。
大部分候选人的经历千篇一律，基本上就是一堆技能清单和实习列表，又或者是千篇一律校园经历为主。
没什么亮点。是真的找不到亮点。
感觉到整个市场都没有了真正的创新。和五年前、十年前的风貌完全不一样了。
学校经历空白，说明学校没有了创新。企业经历工具人化，说明企业没有了创新。
这才是最可怕的。整个市场表面上在高歌猛进 AI 原生的概念，实际上大多流于表面，随便做点什么事情应付一下焦虑的领导就完事。
真升级的呢？对应届生的需求直线下降。现在的应届生，适应职场的能力普遍偏差，又产生不了太多效益。也就我们这样的公司有办法让其中一部分人发挥作用。
市场的互信也在快速下降。我们越来越不相信我们能留住人，应届生也越来越不相信自己能有良好环境。
我们当然也不会做慈善。能发挥应届生的创造力塑造新体系本来就是我们的核心竞争力之一。我们当然是要扩大我们的核心竞争力和市场博弈的。
再有热情也都被磨没了。不过团队还有，让团队上，让他们多吃吃亏，才能学会不信任人。让一代一代的主事者们经历这些，才能让他们学会用冰冷的规则代替人情。
小红书上经常会有一些“要求企业取消实习”的离谱帖子，理由无非是减少内卷。这就是完全把高考思维带进了市场。
企业做招聘决策，不是静态地做排序，而是动态地看收益。如果没有实习生制度，企业可能更不愿意招人，结果只能是应届生更不能积累经验。
这个市场环境下，谁的心态稳，谁就能抓住机会找到窗口。因为企业的视角是，谁稳定就要谁。
因为企业都知道行情是什么样子，所以在经济上行期大家不在意的各种投机行为在被系统性地排斥。不是之前企业不在意，而是之前的市场不在企业方，企业也没到必须收紧的时候。
现在行情不一样了。经济下行会是一个长期趋势。各个微观市场的内部结构普遍进入了动态非效率状态，即市场内部进入了一种下行状态。是这些微观的下行叠加导致的宏观下行，而不是简单的某个支点消失以后的断流。
这会是长期的趋势。在这样的环境下，企业能活下来就是很有挑战的事情了。没有增量就没有新岗位，没有新岗位就没有应届生的岗位机会。
另外一个非常重要的节点是，整个市场正在处在一种进入下一种阶段的周期。传统的那种按岗位、按部就班的静态职业观，正在快速地被市场淘汰。
在高度复杂的环境之中，企业岗位的需求在快速变化，但是高校和学生大部分都没有跟上这一点。再加上有厦大经济这种学校在各种绊着学生的后腿，整个市场真的是让人非常的沮丧。
比如说我们招了几任财务，除了第一任比较好之外，后面几任都不太行。当我们要求财务去参与经营决策的时候，他就明显对自己这个角色很抵触，对于我们进行技术升级也很反感。
后来我们反思下来，觉得整个市场的财务教育有很根本的问题，所以我们干脆不招财务了，直接由我们的核心负责人自己管。
你们当然可以固守你们的职业传统、职业观，我们也可以直接把这个岗位给砍掉，因为它没有用。企业需要什么样的人，是企业说了算，不是教科书说了算。
财务并不是孤立的，法务也有很类似的情况。我们面试了几十个人下来，几乎没有什么人对科技公司的法务有什么了解，经常面试的时候发现，大部分面试者还没有我懂。
这种市场状况让企业在跟求职者博弈的时候格外的心累。所以我们的招聘考核也越来越严格，你不跟着我们的变化，不跟着我们的需求，我们就直接淘汰。哪怕我们这个岗位不招，不要自己兼岗，都会比招一个没有办法配合的人效率要高得多。
我们企业只负责骂就好了，怎么改革是高校的事情。怎么适应市场是应届生自己的事情。
这也是我为什么一向骂厦大经济特别凶的原因。因为我觉得它不仅仅是对校友的伤害，更重要的是，它作为一个高校起了一个很坏的代表，对企业利益是根本的伤害。
所以，我们从来都不是以我们个人的身份简单地去谴责母校，而是在以企业的身份去谴责落后的高校思想。
高校教育的全面落后，就会导致应届生和市场需求有巨大的落差。而这种落差到最后都是要企业来填补，所以也没有几个企业愿意填。因此，应届生的窗口在越来越缩窄。
浙江的高校普遍比较积极地进行各种教学改革，而像厦大经济这种这么落后的做法，确实比较少见。
每一个个体看似都是理性的，但是聚集成群体就会出现各种各样的扭曲，让这些系统性的扭曲总要有人去背锅。
我们这种在认真做事的小公司，就经常成为代价。
招聘前面已经吐槽了很多了。那比如说供应链上各种各样的企业软件，不是有 A 坑就是有 B 坑；营销说得漫天飞，真到遇到事了谁都不管你。大家都挣到了钱，只有用户被坑得不要不要的。
所以我们也不忍了，直接把桌子掀了，谁来搞我们，我们就让谁也过不下去。后来我们很意外地发现，掀桌子也成了我们的一项核心竞争力。
因为其实大家都知道怎么回事，特别是很多跟我们一样的企业，只不过大家普遍敢怒不敢言。我们主打一个光脚的不怕穿鞋的，互联网上已经没有什么我们在乎的人了。所以我们就没有这个心理负担。
虽然怨气很多，但也真的想做一些事情，因为往往窗口就是机会。
我在通过我们收到的问卷进行反向调研的时候，就发现有很多所谓的在搞求职市场，就是拿着 AI 帮着求职者去面试作弊。我就说我们怎么感觉有人在读着屏幕答题，原来是这么操作的。
所以我们在面试之中，已经全面地降低了视频面试的比例。而是转为在真实的工作环境之下进行考核。
我们也不怕被骂，哪怕我们被 90%的人骂，只要我们能招到剩下的 10%就足够了。
这个市场都成这个样子了，如果应届生们还觉得自己应该当大爷，那你们就爱去哪当大爷，反正不要来我们这里当大爷。
说实话，有一些问卷真的是让人看得火冒三丈，真的不知道他心里到底有没有什么 ABCD 数。
搞个招聘真的太难了，简直就跟防 DDoS 攻击一样，又要防各种 AI 软件，又要防各种随时跑路的行为。我已经总结了，只要一跑路就亏本，所以要把不跑路作为最核心的指标。
所以我接下来计划把所有可能遇到的各种风险、困难和挑战，都直接在面试之中全部暴露出来，看看大家怎么去行为。用最高的复杂度去挑战他们的极限。
我知道我们这么干肯定会被一部分人骂，但是我们必须要让应届生们知道市场的规则是什么样子的。他们必须要学会去适应动态、模糊、不确定的市场规则，并且从中为企业创造利益。
为了把招聘的成本项变成收益项，从这个月开始，我们打算把招聘导流到课堂体系中，通过边学边考边练的方式来进行招聘考核。
以我们目前每个月收到的上百份实习简历来看，至今没有一个人值得我们打破惯例，为他专门准备不一样的面试。我们觉得大部分人只具备标准化面试的水平。
从我们收到的简历来看，我们觉得在我们的模式之下，反而更容易跑得出来。我们确实能够从一份简单的调研问卷之中看得出来，大家对于职业态度的天差地别：有一些人非常诚恳，有一些人非常敷衍。
这种诚恳和敷衍，往往是一以贯之的职业态度。诚恳的人我们当然会记在心上，敷衍的人当然随时把他刷掉。
为什么一定要最大限度地把培训放在招聘考核阶段呢？因为一旦他们通过了，就会懈怠，很多培训效果就不会好。
另外一个主要目的，就是把什么都不会的应届生的学习成本放在企业外边、市场外边，而不是让企业去承担这些由于整个市场的亏空而给企业造成的影响。
而我们博弈的资本，就是我们高度透明坦诚、但不怎么友好的招聘规则。这可以吸引大量的人来报名，因此我们不缺人，可以从容地挑人。
但是从企业的长远发展来看，它必须需要一个明确的动机，才能够避免靠少数有责任心的核心成员去维系。
这也是为什么我们要把招聘这种刚性流量，转化成课堂业务规模化动力的主要原因。只有它具备规模化的基础，我们才有可能给招聘者提供更良性的培育环境。无论他有没有通过我们的考核，都能够在我们这里完成职业训练和成长。
这也会进一步成为竞争力，因为市场上很难有第二家企业会承诺给没有入职的人去培训，因为大部分企业甚至都不愿意给他们的在职人员培训。
那么我们吸引的必然会是愿意去适应市场的人。
至于那些错过的、可能能力很强的人，在我们的体系下也没有什么用处。如果我们真的需要这样的话，我们应该去找乙方或者合作伙伴，而不应该去找实习生。这点我觉得我们想得也很清楚。
既然选择招实习生，让实习生去发挥正式员工的人效比，那么必然要有标准化体系支撑。实习生的作用是作为这个标准化体系的一个单元，而不是让他有多么好的发挥。
当然了，我们在内部也是天差地别的。也有一部分实习生留了下来，晋升成了公司的合伙人，拿到了原始股。他们都是经过市场检验的，都是客户满意才有这样子的机会的。他们很多甚至比我做得要好。
我觉得我们对于实习生的各方面待遇，已经算是能够给到市场最优的水平，所以我们也没有什么心理负担。
设置了一些新的考核规则，我自己觉得还挺好玩的。我觉得下一周的活动可能会很精彩。如果没有我预期的那么无聊，那就把所有的候选人全部都淘汰掉，然后再换下一批接着考核。
我已经掌握了特种兵训练营该有的选拔方式，就是进行大逃杀式的淘汰。保持高淘汰率是一种必须的选择。我现在也有充足的人选给我去做这种大逃杀。
我们希望以我们自己作为标准，给企业、高校和应届生们展示什么是一个真正的。在认认真真地去培育新人的企业文化。
我们不怕面对这个过程中，可能因为跟市场的摩擦而产生了各种各样的冲突和争议，但同时我们也希望市场给我们应有的回报。我们会用自己的双手和思考去挣这些该得的回报。
