为什么大部分央国企只招应届生

表弟去年研究生毕业，没找工作先去了趟西藏，回来已经过了秋招的黄金期。今年想投几家国企，结果发现招聘启事上清一色写着限应届生，他那个后悔啊。上周来我家吃饭，就一个劲儿问我，为啥这些单位非要卡应届生身份，工作两年的人就不能要了吗。

这个问题我琢磨过挺久。你要说能力，工作过几年的人肯定比刚毕业的学生强，但央国企就是偏爱应届生，这里头的门道其实挺多。

先说个最实在的原因，钱。

应届生进来基本都是从最基础的岗位做起,工资按照统一的薪酬体系定,没什么议价空间。我有个朋友在某央企人力部门,他跟我讲过一个细节。去年他们部门想招个有三年经验的人,对方开口要两万五一个月,但按照单位的薪酬标准,这个岗位定级只能给到一万八。谈来谈去谈崩了,最后还是招了个应届硕士,起薪八千。

你别觉得这是单位抠门,体制内的工资体系就是这么设计的。每个岗位对应什么级别,每个级别对应什么工资,都有明确规定。社会招聘的人来了,你给高了老员工有意见,给低了人家不愿意来,两头为难。应届生就简单多了,大家都是白纸一张,从同一起跑线开始,后面全凭本事往上爬。

还有个很多人不知道的事,就是编制问题。

现在很多央国企都在控制编制数量,每年能批下来的新增编制名额有限。这些编制通常都会优先给校园招聘用,专门有个应届生招聘计划。如果招社会人员,可能就要走另外的审批流程,麻烦不说,还不一定批得下来。

我之前接触过一个做HR的姐姐,她们单位去年有个技术岗位空缺,本来想从外面挖个成手过来。结果上报到集团那边,人家直接打回来了,说今年没有社招编制,要招只能从应届生里招。最后没办法,只能等到秋招的时候重新发布岗位信息。

培养成本也是个事。

你可能觉得招个有经验的人来不是省事吗,上手就能干活。但央国企看问题的角度不太一样,他们更在意的是这个人能不能在单位待得长久,能不能认同单位的文化。应届生就像一张白纸,好塑造,单位怎么培养就怎么长。在外面工作过几年的人,多少都有自己的工作习惯和思维方式,要改过来反而费劲。

我表哥在一家国企干了十几年,他跟我说过一个事儿。前几年他们部门来了个社招的,之前在民企待过五年,做事风格比较激进,老想着搞创新搞改革。结果跟部门里的氛围格格不入,干了不到一年就走了。后来他们领导总结说,还是应届生好带,慢慢教慢慢磨,三五年下来就成了单位的骨干。

政策导向这块也不能忽视。

这几年就业压力大,国家一直在推动国企扩招应届毕业生,各个央企都有相应的指标任务。每年要招多少应届生,要解决多少就业,这都是有硬性要求的。完成这些任务对企业来说也挺重要,关系到年度考核和上级评价。所以你会发现,每年秋招的时候央国企招人特别多,岗位特别丰富,到了其他时候就少很多。

还有一点很现实,就是应届生身份本身就是个筛选机制。

能拿到应届生身份的,至少证明这个人在求学阶段没出什么大问题,按部就班完成了学业。而且应届生的背景相对单纯,做背景调查也简单,不像社会招聘还要去核实之前的工作经历,查各种离职证明。

我听一个在国企做招聘的朋友讲过,他们每次做社招都特别谨慎,要调查候选人在上家单位的表现,离职原因是什么,有没有竞业协议,有没有劳动纠纷。这一套流程走下来,时间成本和风险成本都挺高。招应届生就省事多了,看看成绩单,查查有没有处分记录,基本就够了。

当然也不是说央国企完全不要有工作经验的人。一些专业性特别强的岗位,或者急需的紧缺人才,还是会开放社招的。只不过这种岗位数量少,要求也特别高,竞争更激烈罢了。我见过某能源集团招一个海外项目负责人,要求必须有五年以上国际工程经验,英语能当工作语言用,这种岗位应届生肯定干不了。

还有个角度很多人没想到,就是团队氛围的延续性。一个部门如果每年都招应届生,这些人一起成长,一起熟悉业务,慢慢就形成了稳定的团队文化。如果总是空降一些社会人员进来,大家的工作节奏和思维方式不一样,反而容易产生矛盾。我见过好几个这样的案例,社招来的人业务能力很强,但就是融不进团队,最后只能离开。

说到底,央国企招应届生这个传统已经延续很多年了,形成了一整套成熟的培养机制。从校招到入职培训,从导师带教到轮岗锻炼,每个环节都有配套的制度。这套体系对应届生来说是现成的,换成社招就不太适用了。

所以你要是真想进央国企,最好的时机确实是应届生身份还在的时候。错过了也不是完全没机会,只是难度会大很多,而且可选择的岗位会少很多。这就是现实,认清楚了才能做出更合适的职业规划。