为什么一些企业热衷于招聘应届生?

大学毕业同时考上了研究生和编制，应该怎么选择？

第一、政策红利与成本控制

真金白银的补贴，因为很多地方政府为了鼓励企业吸纳应届生，会提供一次性扩岗补助和社保补贴。比如，有的地方一次性给企业1500元/人，后续几年还会补贴企业为应届生缴纳的社保费用。 这对企业来说是一笔实打实的收入。

可控的用人成本： 应届生的起薪普遍低于有经验的社会人士，且薪酬体系统一，便于企业进行人工成本管控。  对于一些专业度要求不高的岗位，一个愿意学习、能加班的应届生可能比一个要高薪的老员工性价比更高。

第二、企业愿意打造“听话”的企业文化

一张白纸，好塑造型。应届生就像一张白纸，没有被其他公司的工作习惯“污染”，企业可以轻松地将他们塑造成符合自己内部标准和文化的人才。 他们更容易接受“画大饼”，对工作也更珍惜，愿意从基层做起。

可以减少“关系户”干扰。这是央国企尤其看重的一点。校招流程标准化、程序严格，主要卡在学历、专业等硬性条件上，能在很大程度上避免人情关系的干扰，保障招聘的相对公平。  如果放开社招，为了招到人往往需要放宽条件，人情关系就更容易介入。

应届生比较容易“听话”。很多东西他都没有接触过，你一顿各种管理规则加规定他就信了。企业可能就可以拿着几千的工资为企业的干活。 

毕业生服从性比较好，体制就是树形结构领导指示层层传导，上层齿轮转一圈下层要转一百圈，而社招尤其是体制外的，难以适应这种模式，所以看长期的人才战略，社招的评判标准更模糊，容易引发内部矛盾。为了避免外部人员进入后打破现有的“老中青”梯队结构和晋升体系，很多企业会选择关闭社招大门。

第三、企业战略储备与人才梯队建设

企业需要为未来的发展储备人才。通过校园招聘批量引进年轻人，是构建企业未来管理队伍和技术骨干梯队最系统、最直接的方式。 这些应届生经过企业内部的长期培养，会更认同企业文化，忠诚度也相对更高。

人才梯队建设。企业需要源源不断地培养自己的未来骨干。通过校招批量引入年轻人才，可以构建自己的人才储备库，确保未来管理岗位和技术岗位后继有人。

注入创新活力，应届生带来了最新的知识和活跃的思维，能为相对传统的团队注入新鲜血液，防止组织僵化。 

社招的残酷真相，好岗位不社招。部分比较好的企业那些“油水大”、条件好的核心岗位，基本不会通过社招放出。因为一旦社招，就可能要面对各种关系户的“条子”，很难处理。

校招不也都是裙带关系？容易进去的岗位可能不那么“香”，因为部分企业社招放出的岗位，往往是一些偏远地区、基础操作岗或者竞争不那么激烈的岗位。对于应届生来说，这可能不是最好的选择。

应届生求职黄金法则，建议珍惜校招机会，对于想进央国企的同学来说，校招是绝大多数人唯一且最好的机会，一定要抓住。

别等“捡漏”社招，社招看似门槛低，但往往是“坑”多，真正的好岗位和上升空间基本都在校招池子里。

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