大厂招聘应届生和往届生的评估方法与面试官配置策略

那么，以深圳几家大厂为例，就是喜欢招应届生，一年招几千甚至上万人，为什么？因为容易培养出来了，而且大部分都培养出来了。

那么，HR在招应届生的时候有方法？作为应该毕业生，想进入这些高薪大厂，如何应聘，接下来好好探讨一下。

应届生没有专业的业务经验，所以根本没必要去考察这方面。重点考核的是他们的素养，也就是叫冰山以下的部分。

比如：内驱力，也就是自我驱动、改变自我、对成功的渴望。

HR会设计一些问卷，有一些标准化的流程，再加上AI辅助，考察这些素质。他们主要关注两个方面：

一是内驱力（驱动力）；

二是学习能力。

这两点要结合起来看。有的人驱动力很强，但学习能力差，学得慢、悟性低。那学习能力怎么考察呢？

其实，也是通过他过往的案例，比如在学校的表现、一些爱好。有的人喜欢小提琴，你就可以问他，小提琴学了多久，怎么学的？一定要问过程。

面试一个人不能只看结果，因为结果有可能被夸大或者美化。你要看到过程，才能检验他说的是否真实、是否符合逻辑、是否符合事情本身的规律，这很重要。

所以，面试题设计是很讲究的。很多公司、很多人的面试实际上没有抓住要点，那就走了形式。所以，这是第二点，学习力很重要。

第三是看他过往的生活习惯、各方面的爱好，去判断这个人的性格品行，这很重要。

有些岗位是很讲究品行的。如果人选错了，比如说是个宅男，尤其是能力越强的人，品行如果不到位，它的放大效应就越强。所以，这个事情可能要好好考察一下。

第四点，我觉得要看他的家庭背景。

很多大厂HR认为可以从候选人的家庭出身来考察，他从小的家庭环境会影响他的某种素养。

无论是拥有开阔视野的素养，还是在家庭中经历了很多磨难，都值得关注。对于经历过磨难的人，可以重点考察他经历的重要事件，让他讲述具体的过程。

当然，在面试过程中，关于家庭方面的问题不能问得太笼统，要问得具体，这也是面试问题设计的关键。值得HR们注意的是，需要对面试者个人隐私的保护，要有职业的边界。在这方面非常重要，面试技巧也很重要，同时对大厂HR人品的考验同样摆在桌面上。

面试过程中一定要由HR和业务部门共同参与。

通常大厂的面试是三个人，至少包括一个业务部门的负责人、一个HR，再加一个相关业务部门的主管级以上人员。

面试官可以随机抽取，但不要同时面试，分开一轮一轮进行，否则容易变成一锅粥，无法突出重点。

选面试官时，必须选择不同能力模型和专业背景的人。

三位面试官中，一位要非常懂专业；

第二位要有人才感知能力，能够敏锐地捕捉候选人的细节，比如通过言行判断对方是否急躁、性格是否急性。

第三位面试官则需要具备第三方视角，也就是一种另类的视角，三个人组合起来效果更好。

如果公司规模大、条件好，面试官通常需要4到5个人。

面试的岗位越重要，面试官的把关就要越严格。

但，对于普通科技公司（也可能是大厂的某个事业部），就没必要设置那么多轮次、负责人最好亲力亲为。

这里说的意思是，如果面试轮次设得太多，候选人会没耐心，3个人足够了。对于一两百人以内的小公司（事业部、项目部门），3个面试官就够了，但老板（部门负责人）一定要参与面试。

老板参与面试，因为哪怕是应届生，在面试时见老板一面也很重要，老板一定要把关。不能因为他级别低或是应届生，老板就不管。

为什么老板要亲自把关面试，不管什么级别、什么岗位：技术岗，运营岗等，老板尽量亲自“过目”聊聊，但，值得注意的是，并不是说只有老板说了算。你不能走向另一个极端，认为只有老板面试通过才能通过，不可以这样。

面试结束后，几个面试官要碰一下，每个人独立说出对这个候选人的看法和面试情况，给出真实反馈。老板也是单独看，不和主管在一起，单独看。老板也要发表意见，但老板只是面试官之一，并不代表因为你是老板就拥有最终决定权。

老板一定要听所有其他面试官的意见，最后综合判断。综合判断一定要记住，又不能走入另外一个误区：没有完美的人，你也招不到完美的人。你不能说三个面试官永远达不成共识，然后永远都不落槌，最终随便拍板。

很简单，不是以谁为拍板，而是要看这个人做什么岗位，倾向于哪方面的素质和素养权重最大。这一点一定要深刻理解。

• 运营岗位要什么样素养？

• 销售岗位要什么素养？

比如说，销售岗位，销售岗位非常讲究自驱力，因为他经常在外面，很多公司的销售都不愿意在公司待着，他还经常需要拜访客户。如果自驱力不行，他出去老是打酱油，那这个人自驱力这一项就是核心。如果这一项不及格，就淘汰了。如果这一项很强，那就以这个权重为主。

那如果招非应届生，一定要看一个很重要的就是专业能力。

对于非应届生，哪怕只有两三年经验以上，一定要看他对专业的理解，这个权重就很大。

但是，关键点在于：你的面试有效无效，还是取决于你的流程设计问题，以及面试官的培训是否到位。

很多所谓的“面试官”其实不合格，你不要感觉他是个主管、是个经理，他就是在跟候选人闲聊，有时还被面试者带着走，这是不合格的。所以你的面试官要经过培训。

面试题的设计分两部分：一部分是专业类，一部分是素质类。

一部分是冰山上（显性），一部分是冰山下（隐性）。

你都要设计相关的面试题，看你招的对象是谁。

如果是应届生，你就不要面试专业题了，面试专业题有啥意思？他不懂。你就重点面试素养题就行了。

这里的面试问题不要涉及太多，最后5个问题就够了。不要搞十几二十个问题，最后把自己都问晕了。

5个问题就够了。不管是谁面试，一个面试官最多就问5个问题。

而且，每个面试官要有分工和倾向性。你不能问这个，他也问这个，问了同样的问题。如果下一个面试官又问同样的问题，面试者会怎么想？

他会觉得这是神经病，每个问题都不一样。你们太不专业了。你们在设计面试流程时就要分工合作。

这就是HR的工作，HR负责组织协调，设计面试流程。

你是专业面试官，就问专业问题；

你是素养面试官，就问素养问题；

你是老板，就来闻一闻这个员工的味道（互联网公司常说的“闻味道”），看看他是不是一个做事的人，还是一个在那里夸大其词、夸夸其谈的人。